Velliv Foreningen har fokus på at klarlægge konsekvenser af større teknologiske og organisatoriske forandringer i arbejdslivet. De nye digitale værktøjer til måling af trivsel tilbyder en måde at starte samtalen om den mental sundhed på arbejdspladsen. Derfor har Velliv Foreningen fået lavet en sammenligning af tjenesterne. Herefter er det op til jer i SMV'erne at vurdere, om det giver mening for jer at bruge dem.
I de senere år er en række sundhedsapps og -tjenester kommet på markedet. Spørgsmålet er, hvad de har at tilbyde i forhold til samtalen om mental sundhed på arbejdspladsen. Velliv Foreningen fået lavet denne analyse af seks tjenester.
Mental sundhed kan være svært at få greb om, men i de forskellige online værktøjer og apps bliver det meget konkret, hvordan man kan komme i gang med samtalen. Derfor kan sådanne værktøjer være en god måde at komme i gang med at arbejde med trivslen. Det kan dog ikke stå alene, men kan være afsæt for en proaktiv dialog mellem leder og medarbejdere og bruges til at sætte mål, igangsætte handlinger og følge op på forbedringer i forhold til den mentale sundhed.
At indføre målinger med online værktøjer eller apps kan være med til at starte en kulturændring i organisationen, fordi det med et bliver legitimt og muligt at tage spørgsmål op om problemer og ønsker som har betydning for den mentale sundhed på arbejdspladsen.
Systemerne tilbyder minimålinger hver uge eller hver 14. dag, og giver organisationen et fælles sprog for trivsel. Den høje grad af hyppighed kan gøre det nemt at anvende og handle på med små løsninger, man sætter i gang lige nu og her. Der giver en mulighed for at gribe hverdagsbegivenheder og gøre noget ved det, i stedet for at samle det op i APV (arbejdspladsvurderinger) MUS (medarbejderudviklingssamtaler) eller lignende. Flere af tjenesterne foreslår også konkrete handlemuligheder.
Flere af systemerne kan hjælpe HR-afdelingen (hvis man har det) i at understøtte lederne. Fordi man får konkret data og værktøjer at arbejde ud fra. Dermed kan det understøtte en bedre dialog om lederens kompetencer og behov for efteruddannelse.
Det kræver en grundig introduktion og implementering af det værktøj, man vælger, og at der samles op på resultater på møder og i dialog mellem leder og medarbejder. Det er helt afgørende, at personaleledere bruger resultaterne, ellers bliver det ligegyldigt.
Det varierer fra tjeneste til tjeneste, hvor mange medarbejderbesvarelser, der skal være indsendt, før lederen får adgang til data. Fuldstændig anonymitet kan måske være svært, hvis data frigives allerede ved tre eller fem besvarelser.
